通過對加工中心操作工個人基本狀況和技能培訓現狀的問卷調查，筆者發現JS 公司加工中心操作工隊伍學歷層次偏低，工齡長，實踐經驗較豐富，高技能等級的員 工較多，隊伍整體的年齡結構有老齡化趨勢，存在技能人才斷層的隱患。在員工技能 培訓現狀方面，該工種操作工參加技能培訓不多，培訓途徑以公司內部培訓為主，培 訓方式比較單一，操作工技能提升依賴自身的崗位實踐，操作工對自身的發展前途缺 乏信心。
通過逐步完善一線生產操作人員技能培訓，努力健全激勵保障機制，營造 尊重技能人才、爭當技能人才的良好氛圍，培養一支理論扎實、技能嫻熟、敢于擔當 的技能人才隊伍，為企業快速發展提供人力支撐。
對不同類別員工的技能等級與工作業績關系分析發現，年齡31-40歲的員工認為 技能等級與工作業績沒有關系的比例相對較高、而高級技師則認為技能等級高的員工 工作業績當然相應高。對技能等級與員工收入關系分析發現，大多數員工都認為技能 等級與員工的收入有聯系。另外，相對較多的員工認為直接掛鉤或基本沒有聯系，例 如技師、年齡大于50歲員工認為基本沒有聯系的比例相對較大，而高級技師認為技能等級與收入直接掛鉤的比例相對較大，這為員工技能培訓后續的績效方案制定指明 了方向。
加工中心操作工的技能結構相對比較單一，多數員工只能完成此單一工種操作。 然而目前JS公司進行產品產業結構調整，產品結構由傳統的單一品種、大批量生產， 調整為現在的小批量、多品種生產制造。加工中心操作工需要經常進行產品換產。但 目前，加工中心操作工的技能水平卻難以勝任頻繁的生產切換操作。例如，零部件二 廠有加工中心42臺，2條生產線，每條線約20人。但90%的加工中心操作工只能完 成簡單的按鈕操作，不能獨立完成換產操作。因為他們沒有時間參加學習。生產操作 人員被分配到崗位，便被要求完成全額生產量，基本沒有時間進行系統學習，難以通 過技能培訓提高工作效率。此外，JS公司對生產操作人員實行完全的計件工資制度， 生產操作人員進行生產設備維護、生產線換產、技能提升等均沒有相應的津貼、獎金 收入，生產操作人員基本沒有熱情參與培訓并提高他們的技能水平。因此，針對生產 操作人員技能等級制定績效考核制度是提升培訓效果的重要手段。
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