加工中心操作工技能培訓問題原因分析
4.2加工中心操作工技能培訓問題原因分析4.2.1公司重視不夠①公司管理層重視不夠。一是公司管理層對技能培訓對企業(yè)的長遠發(fā)展的重要性 有一定認識，但沒有上升到戰(zhàn)略高度。同時出于企業(yè)人力、物力、財力等資源限制， 企業(yè)對生產(chǎn)操作人員技能培訓的支持力度有限，因此企業(yè)對生產(chǎn)操作人員技能培訓工 作缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃。二是公司對生產(chǎn)操作人員技能培訓的保障措施、政策制度不夠 完善。JS公司由于特種機械產(chǎn)品生產(chǎn)制造的特殊性，在一線生產(chǎn)崗位中存在稀缺、 關(guān)重崗位和工種。而人力資源等職能管理部門對稀缺、關(guān)重崗位工種的生產(chǎn)操作人員 培養(yǎng)缺乏相應的政策支持。這造成熟練師傅不愿意傳授手藝，年輕學徒?jīng)]有學習積極 性等現(xiàn)象。同時，職能管理部門因人力有限等原因，疏于對二級單位的技能培訓工作 進行督查，培訓效果進行追蹤，也影響了生產(chǎn)操作人員技能培訓工作落到實處、發(fā)揮 實效。②公司二級單位認識不足。二級單位負責人、工段長等生產(chǎn)操作人員的直接管理 者，對技能培訓的認識和重視度不夠。技能培訓是一項長期投資，短期內(nèi)的直接效益 不明顯。一方面，有的分廠負責人意識到技能人才的斷層問題，但迫于目前JS公司 的經(jīng)營管控、生產(chǎn)組織模式處于變革期。分廠由以前的生產(chǎn)單元，轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營單位， 承擔財務(wù)費用、能源消耗、人員薪酬等各項經(jīng)營指標，生產(chǎn)組織由以前的單一品種、 大批量生產(chǎn)，轉(zhuǎn)變?yōu)樾∨俊⒍嗥贩N生產(chǎn)。各分廠要適應新的生產(chǎn)、經(jīng)營模式，實現(xiàn) 均衡有序生產(chǎn)十分困難。分廠負責人的精力集中在新的生產(chǎn)模式下如何控制成本、完 成任務(wù)，對員工技能現(xiàn)狀、提升規(guī)劃等問題的解決力不從心。另一方面，JS公司處 于產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整期，公司組織機構(gòu)人員調(diào)整幅度較大。個別分廠負責人存在干一 年、是一年的心態(tài)，對分廠的管理規(guī)劃存在只看重當期生產(chǎn)經(jīng)營指標的現(xiàn)象。個別單 位更關(guān)注一線生產(chǎn)操作人員是否具備當期生產(chǎn)所需的操作技能。對人才隊伍培養(yǎng)，技能人才斷層等關(guān)系到公司可持續(xù)發(fā)展的問題缺乏長遠考慮與謀劃。當技能培訓工作和 生產(chǎn)任務(wù)發(fā)生時間、人員沖突時，首先要保證生產(chǎn)進度，技能培訓便不是重點工作。 所以時常會出現(xiàn)生產(chǎn)操作工好幾個月都沒有參加一次培訓，或者被分廠管理者從培訓 現(xiàn)場調(diào)走，而去完成生產(chǎn)任務(wù)的現(xiàn)象。4.2.2技能培訓存在不足①缺乏多層次多維度的培訓需求分析JS公司在進行年度培訓需求調(diào)研與分析中，對全體員工進行了培訓需求問卷調(diào) 查，但問卷調(diào)查內(nèi)容更偏重于考慮企業(yè)當期經(jīng)營任務(wù)需要和公司對生產(chǎn)操作人員技能 要求，沒有對生產(chǎn)操作人員的個人需求進行調(diào)查。這就使得培訓內(nèi)容與員工的實際需 求之間產(chǎn)生誤差。以至于生產(chǎn)操作人員認為培訓內(nèi)容不能幫助他解決實際問題，再加 之工學矛盾、生產(chǎn)任務(wù)重、工作壓力大等原因，生產(chǎn)操作人員對技能培訓缺乏積極性 和主動性。在加班加點完成生產(chǎn)任務(wù)的情況下，技能培訓不是對他們的工作支持，反 而成為了一種額外的負擔。②培訓方式傳統(tǒng)單一JS公司在制定技能培訓計劃時針對性不強，加工中心操作工在年齡、工齡、文 化程度、技能等級等方面存在較大差別，但在技能培訓計劃中并沒有針對各種類型員 工量身定制培訓計劃。培訓形式基本采取以技能操作為主的公司內(nèi)部培訓或者“師帶 徒”這一傳統(tǒng)方式，技能培訓內(nèi)容多為單一的基本技能操作，難以提高員工的實際操 作能力。盡管培訓之后，生產(chǎn)操作人員的技能水平基本能夠適應當前的工作需要，但 技能主要仍是由生產(chǎn)操作人員在工作中的自我鍛煉、摸索獲得。這說明公司技能培訓 對生產(chǎn)操作人員的技能提升作用還應進一步發(fā)揮。③技能培訓考核評估手段不多JS公司制定了較為充分的培訓計劃，且每年度都按時、超量完成培訓計劃，然 而對技能培訓缺乏完善的考核標準與跟蹤評價。JS公司對生產(chǎn)操作人員每年進行一 次技能等級考核，考核形式主要是持證考核，并未針對技能建立完善的績效考核標準。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多生產(chǎn)操作人員對考核標準并不十分了解。此外，有相當一部分員工因 為工作原因并未參加每年的技能鑒定考試。他們參加了技能培訓，但仍只能完成基本 的單一技能操作，員工一專多能的復合技能水平并未普遍提升，還不能勝任公司目前 的小批量、多品種的生產(chǎn)模式，產(chǎn)品切換、設(shè)備維護等工作。導致技能培訓工作不僅 沒有達到預期目標，而且浪費了員工的有效工作時間，挫傷了員工、二級單位組織參 加培訓的積極性。4.2.3技能培訓的激勵機制不健全生產(chǎn)操作人員從事生產(chǎn)勞動的積極性與源動力是增加自己的收入。盡管他們當前 的技能水平能滿足基本生產(chǎn)需要，然而因為生產(chǎn)任務(wù)繁重，他們幾乎無暇關(guān)注工作效 率、產(chǎn)品質(zhì)量與技能。因此，增加生產(chǎn)操作人員的培訓激勵和技能等級津貼待遇，才 是提高其技能培訓參與度的重要基礎(chǔ)。此外，通過技能，提高生產(chǎn)操作人員的工作效 率，進而提_他們的廣品質(zhì)量和效益，以此增加工資收入，調(diào)動他們提_技能等級水 平的積極性。加工中心操作工的技能結(jié)構(gòu)相對比較單一，多數(shù)員工只能完成此單一工種操作。 然而目前JS公司進行產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)的單一品種、大批量生產(chǎn)， 調(diào)整為現(xiàn)在的小批量、多品種生產(chǎn)制造。加工中心操作工需要經(jīng)常進行產(chǎn)品換產(chǎn)。但 目前，加工中心操作工的技能水平卻難以勝任頻繁的生產(chǎn)切換操作。例如，零部件二 廠有加工中心42臺，2條生產(chǎn)線，每條線約20人。但90%的加工中心操作工只能完 成簡單的按鈕操作，不能獨立完成換產(chǎn)操作。因為他們沒有時間參加學習。生產(chǎn)操作 人員被分配到崗位，便被要求完成全額生產(chǎn)量，基本沒有時間進行系統(tǒng)學習，難以通 過技能培訓提高工作效率。此外，JS公司對生產(chǎn)操作人員實行完全的計件工資制度， 生產(chǎn)操作人員進行生產(chǎn)設(shè)備維護、生產(chǎn)線換產(chǎn)、技能提升等均沒有相應的津貼、獎金 收入，生產(chǎn)操作人員基本沒有熱情參與培訓并提高他們的技能水平。因此，針對生產(chǎn) 操作人員技能等級制定績效考核制度是提升培訓效果的重要手段。